Românii vor accesa cele mai bine remunerate locuri de muncă în 2026, dar companiile nu sunt pregătite
Directiva UE 2023/970 referitoare la transparența salarială a fost adoptată de instituțiile europene cu scopul de a reduce discrepanțele salariale între femei și bărbați, de a combate discriminarea și de a face procesul de recrutare mai transparent.
Conform acestor reglementări, companiile din toate statele membre vor fi obligate să publice intervalul salarial sau salariul de început în fiecare anunț de angajare. Astfel, candidații vor avea acces la informații despre salariu înainte de a fi întrebați despre „așteptările salariale”, evitând astfel situațiile în care cel care își subevaluează cunoștințele ajunge să ofere cel mai mic salariu.
În prezent, doar un procent mic dintre angajatori afișează salariile în anunțurile de angajare. Un studiu realizat de eJobs arată că, de fapt, doar 4 din 10 locuri de muncă publicate în România includ informații despre salariu, deși această proporție este în creștere pe măsură ce termenul de implementare se apropie.
Începând cu iunie 2026, candidații nu vor mai fi nevoiți să ghicească salariul oferit în cadrul unui job. Legea le va permite să vizualizeze, imediat din anunț, intervalul salarial sau nivelul remunerației, împreună cu explicații despre criteriile de stabilire a salariului. Această modificare va elimina negocierile incerte, în care candidații află abia la interviu sau după o ofertă formală ce salariu li se oferă.
Angajații vor avea, de asemenea, posibilitatea de a solicita informații despre salariile medii pentru poziții similare în aceeași companie și de a accesa criteriile obiective folosite pentru stabilirea remunerațiilor. De asemenea, angajatorilor le va fi interzis să ceară candidaților informații despre istoricul salarial anterior, ceea ce va contribui la o piață a muncii mai echitabilă și mai puțin predispusă la discrepanțe salariale nejustificate.
Cu toate acestea, realitatea din piața românească arată că multe companii nu sunt pregătite să implementeze aceste cerințe. „De aproximativ doi ani și mai ales în ultimul an, noi am realizat comunicări concrete către angajatori, newsletter-e și white paper-e despre această măsură și despre cum va fi implementată. Din păcate, rezultatele celui mai recent sondaj ne arată că aproximativ 60% dintre angajatori nu au început nici măcar pașii pentru implementare, deși formalitățile și birocrația vor fi destul de greoaie”, a declarat un reprezentant eJobs pentru MEDIAFAX.
Experții platformei de recrutare subliniază că afișarea salariilor în anunțuri nu doar că respectă legea, dar influențează și comportamentul candidaților. „Am observat că aproximativ 40% dintre joburile postate pe eJobs au salariul afișat, iar aceste poziții primesc cu până la 40-50% mai multe aplicări și vizualizări decât celelalte. Candidații apreciază această transparență și se uită în primul rând la salariu atunci când aleg să aplice pentru un job. Este clar că, pe termen scurt, angajatorii care nu afișează salariile vor fi dezavantajați în recrutare”, a adăugat reprezentantul eJobs.
Transparența salarială poate crea, de asemenea, situații delicate pentru angajatorii care plătesc sub media pieței. „Unii angajatori vor trebui să facă majorări artificiale pentru a atrage candidați, iar cei care nu pot susține aceste ajustări ar putea avea dificultăți în recrutare. Totuși, directiva creează o piață mai echitabilă și mai transparentă, în care candidații pot alege între cele mai bine plătite joburi”, a conchis reprezentantul eJobs.
Implementarea directivei va fi obligatorie pentru toate firmele, iar companiile trebuie să înceapă să-și ajusteze politicile salariale și procesele interne pentru a evita riscurile de sancțiuni și litigii. „Pregătirea trebuie să fie completă, astfel încât din 2026 angajatorii să poată demonstra că respectă integral dreptul la egalitate de remunerare și obligațiile de transparență prevăzute de directivă”, a declarat Dr. Kristine Bago pentru MEDIAFAX.
„De asemenea, angajatorii trebuie să se asigure că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punct de vedere al sexului și că procesele de recrutare se derulează în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. De asemenea, trebuie să pună la dispoziția angajaților criteriile obiective utilizate pentru determinarea remunerării și evoluția acesteia. Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni eficace și proporționale în caz de nerespectare a acestor reguli”, a mai adăugat Dr. Kristine Bago.
Directivele europene prevăd și mecanisme de raportare și sancțiuni în caz de nerespectare. „Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive pentru angajatorii care nu respectă regulile privind egalitatea de remunerare. Aceste sancțiuni pot include amenzi calculate în funcție de cifra de afaceri anuală sau de masa salarială totală, luând în considerare și eventuale circumstanțe agravante sau atenuante”, a declarat Dr. Kristine Bago.
Auditul intern al companiilor din România trebuie să se pregătească pentru implementarea Directivei UE 2023/970 printr-o serie de pași strategici și operaționali esențiali. Printre aceștia se numără:
1. Evaluarea politicilor și procedurilor interne: Revizuirea politicilor salariale (asigurarea respectării principiului egalității de remunerare); Actualizarea documentației interne pentru a reflecta cerințele directivei.
2. Stabilirea structurilor de raportare: Definirea mecanismelor de raportare și a procedurilor clare de colectare a datelor salariale; Crearea de formulare standardizate pentru raportare.
3. Colectarea datelor salariale: Identificarea și colectarea tuturor informațiilor necesare (salarii, bonusuri etc.); Analiza eventualelor discrepanțe salariale între sexe și pe funcții.
4. Formarea personalului: Training specializat pentru echipele de audit intern privind noile cerințe; Sesiuni informative pentru angajați despre politicile salariale actualizate.
5. Monitorizarea conformității: Implementarea unui sistem intern care urmărește respectarea regulilor de transparență salarială; Planificarea de audituri interne recurente pentru verificarea conformității.
6. Raportare și comunicare: Elaborarea de rapoarte periodice pentru conducere și autoritățile de reglementare; Informarea angajaților despre concluzii și măsurile adoptate, inclusiv transmiterea datelor către auditorii externi.
7. Feedback și îmbunătățiri continue: Colectarea feedback-ului de la angajați și management privind noile procese; Ajustarea permanentă a procedurilor pe baza recomandărilor pentru menținerea conformității.
Printre principalele motive de reticență ale companiilor se numără teama de conflicte interne generate de diferențe salariale deja existente, temerea că angajații vor descoperi discrepanțe salariale chiar înainte ca acestea să fie corectate și preocuparea privind pierderea unui avantaj competitiv în negocierile cu potențialii candidați.
Directiva trebuie transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026, însă efectele sale încep încă din 1 ianuarie 2026 pentru anumite obligații privind informarea angajaților și candidaților. Companiile trebuie să-și regânde
